【講義note Day5】GLOBIS リーダーシップと人材マネジメント基礎

■組織文化とは?
組織メンバーの思考そして行動を規定するもの
組織文化の形成や維持は組織メンバーの相互行為によってなされる

■組織文化の注意点
組織文化が強すぎると、画一的になり、誰も疑いを持たなくなり、ときには過ちを犯す。
こういった背景から、組織文化は「強い」だけでなく「良い」ものでないとならない。

例えば、とある部門が強すぎて、一部の部門の文化(下位文化)が組織文化になってしまうと、全体最適から遠ざかる。例えば、技術部門が強い企業では技術優先でコスト無頓着となる場合もある。

日本電産とコパルの例では、技術部門の文化が組織全体に強く浸透しすぎていた(技術に拘り、コスト意識が低い)状態であり、業績達成にコミットメントするような組織文化へと変革すれば、絶対にうまくいくと踏んだ。

■部下の思考をフリーズさせる魔法の言葉「危機意識を持て!」
アレやれコレやれ!そうすれば上手くいく!を示すと人は動く。危機意識をテメーら持て!というと、人間はフリーズする。「危機意識を持ちなさい」という言葉を使う経営者は、その人自身が思考フリーズしているのだ。

■意識改革はどうたって実現するか?
・意識改革ではなく行動を変える
・1つ1つの具体行動を指示する
・行動が成果を生むようにする
・じゃないと伝わらない

人の行動を促すときに、気持ちに働きかけてもいけない、具体的なアクションを伝えないといけない。「危機意識を持て!」というメッセージは「気合を入れろ!」と変わらない。

■行動を変えた後、定着させるには?
自己評価、振り返りをできるようにする。そうすれば定着するし、手離れできるし、いつまでも細かく指示しなくてもよい。

■具体行動を指示するのとマイクロマネジメントになるのでは?
マイクロマネジメントの何が悪いのかというと、相手の決定権を奪う点である。意識改革のために行動を変えさせたいときは、具体的な行動を示すけど決定権は奪わない。

■深い学びとは
『自己否定』できる人は、深い学習ができる。
これができるかできないかは大きな違いとなる。

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