【講義note Day1】GLOBIS リーダーシップと人材マネジメント基礎

リーダーシップとは社会的な概念であり、対象となる他者や、他者との関係性を前提としている。すなわち、リーダーシップは1人では成立しない。自分のリーダーとしての振る舞いと対象をセットで実践&振り返るべき。イメージとしては「自分はリーダーシップを正しく発揮しているか?」ではなく「XXXに対して自分は適切なリーダーシップを発揮したか?」という問いかけをする。

キャリア形成とは、いかにネットワークを広げるかである。「人脈=チカラ」とは様々な研究で証明されている。

リーダーになると、会社の状況や課題を理解して仕事に取り組むこと、戦略そして人事制度の背景や目的を知っていること、その目的を達成するためのスキルを身につけることが求められだす。

「Q.年始などの社長メッセージの内容を覚えているか?」
もし回答がNOであれば、あなたは会社の状況や課題を理解しきれていないのかもしれない

ヒトのマネジメントの難しさは、感情が捉えにくい点と、定量化しにくい点。意外かもしれないがヒトの行動原理の90%は感情など動物的な部分が占めている。

社員の行動を変えるアプローチには①行動と②制度がある。日本は年功序列の色が濃いので②を課題視したり気にする人が少ない

一流のスポーツ選手は何が他人と異なるのか?それは「圧倒的な言語能力」だと仮説されている。一流のアスリートは「なぜ蹴ったか?」「なぜパスしたか?」と問いかけると、いつどんなときでも1つ1つのプレーの理由を合理的に説明できる。言い換えると全ての行動の理由を言語化できる。

リーダーシップは模倣から始めると良い。自分の中で真似したいリーダー像を持ち、実際に真似る。そして、自身の成長に合わせて真似する対象を更新していく。

自分たちは何屋さんなのか?何の価値を届けるのか?それを分からずに仕事をしていると、各場面で適切な判断ができないし、事業環境を正しく判断できない。

エンパワメント(権限移譲)はツールに過ぎない。どうやったらエンパワメントを適切に実践できるかばかりに論点が寄ると過ちを犯す。大切なのはエンパワメントを上手にこなすことではない、課題を分析して対策を打つことである。そもそもエンパワメントしてもよい状態に部下があるのか?能力は備わっているのか?エンパワメントで何を達成するのか?を見極める。

部下との距離を縮めるには自己開示することだ。すると「返報性」という心理が働く。つまり「自分のことを話してくれたので私もお返ししなきゃ」という心理である。また、「単純接触効果」というものもあり、同じ空間を共有していると、徐々に苦手意識がなくなる。

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